Ruptures de période d’essai : les éviter avec le background check

La rupture de période d’essai est une situation souvent difficile pour l’employeur comme pour le candidat. Quelque soit la partie qui en est à l’origine. En tant qu’employeur, plusieurs solutions s’offrent à vous pour limiter la survenance de ce type de situations. On pense notamment la vérification de CV et la prise de références avant embauche.

La rupture de période d’essai, une situation difficile pour l’employeur et le salarié

Les ruptures de période d’essai surviennent dans 12,7% des cas selon la DARES

D’après une étude de la DARES, la rupture de période d’essai intervient pour 12,7% des contrats signés en France.

Que la rupture de période d’essai soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, cette situation représente toujours une déception pour toutes les
parties.

Côté salarié : la recherche d’emploi redémarre, il faut expliquer par la suite les raisons de cette expérience écourtée présente sur le CV. Côté employeur : après beaucoup de temps et d’argent investis dans le recrutement et l’onboarding, il faut tout recommencer.

A savoir : si vous avez fait appel à un cabinet de recrutement, vérifiez les conditions générales le contrat. Généralement, il est prévu qu’en cas de rupture de période d’essai, le cabinet soit tenu de remplacer le candidat.

La durée de la période d’essai, un enjeu important

La durée de la période d’essai est fixée par le contrat signé entre les deux parties. Elle peut être renouvelable par commun accord entre l’employeur et le salarié. Néanmoins il existe un cadre légal qu’il est important de respecter, comme l’explique le ministère du travail :

Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • de quatre mois pour les cadres.

Rupture de période d’essai : lettre, préavis et formalisme

Le principe de la période d’essai est que les deux parties peuvent y mettre fin à tout moment et sans justification. Il faut toutefois respecter les délais légaux. Ceci est très bien expliqué sur le site de Liaisons Sociales :

Rupture par l’employeur : le délai de prévenance ne peut être inférieur à (C. trav., art. L. 1221-25) :

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • deux semaines après un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

Rupture par le salarié : le salarié qui prend l’initiative de rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance égal à (C. trav., art. L. 1221-26) :

  • 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours ;
  • 48 heures à partir de huit jours de présence.

La loi n’impose pas de formalisme particulier sur la façon de communiquer cette décision, néanmoins il est prudent de passer par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Enfin, vérifiez toujours si votre convention collective ne prévoit pas des mesures différentes à celles de la loi !

Réduire les cas de rupture de période d’essai par le salarié

Vous disposez de deux leviers pour éviter les cas de ruptures de période d’essai par le salarié.

Le premier concerne bien sûr l’onboarding et l’intégration du salarié à l’entreprise. Les premiers jours sont cruciaux, et la qualité de l’accueil va jouer un rôle important dans l’acclimatation du nouveau collaborateur. De nombreux guides sont disponibles sur internet pour vous aider à bien gérer l’intégration des nouveaux salariés.

Le deuxième levier se situe au moment du recrutement lui même. Très souvent, une rupture de période d’essai par le candidat aurait pu être évitée si l’employeur avait pu avoir une meilleure vision du profil du candidat avant de l’embaucher.

C’est là où le background check peut vous aider. Il s’agit d’abord d’apprécier la fiabilité du candidat en vérifiant l’exactitude des diplômes et expériences mentionnés dans le CV. Si il s’avère que le candidat a menti sur son CV, il est fort probable qu’il ne soit pas suffisamment fiable pour rester dans l’entreprise.

Le contrôle des références du CV permet aussi de vérifier les motifs de départs des contrats précédents. Vous pourrez ainsi savoir si le candidat a été un habitué des départs précipités.

La prise de références, qui est un autre volet du background check, vous permet de contacter les employeurs précédents pour mieux cerner le profil du candidat. Là aussi vous pourrez savoir s’il sera susceptible de quitter brusquement l’entreprise sitôt arrivé.

Enfin, le background check implique que le candidat signe une autorisation en ligne avant que la vérification ne démarre. Si vous constatez que le candidat met longtemps à signer l’autorisation, c’est le signe qu’il n’est pas tellement motivé par le poste…

Vérifier les CV pour éviter la rupture de période d’essai

Mieux connaître le candidat pour éviter à avoir à écourter une période d’essai

Lorsque l’employeur se retrouve contraint de mettre fin à la période d’essai, c’est que l’embauche n’a pas été bonne. Malgré tous les efforts des recruteurs et l’analyse du CV complété par des tests de compétences ou de personnalités**, il est toujours très difficile de cerner les compétences et le sérieux du candidat.**

Là aussi, le background check en amont de l’embauche est un outil clef pour améliorer la qualité des recrutements.

Vérifier l’authenticité des éléments du CV va permettre de s’assurer du sérieux du candidat, et de la réalité des savoir-faire qu’il a acquis dans son parcours académique et professionnel.

Compléter la vérification des diplômes et des expériences par une prise de références auprès des anciens managers permet d’aller plus loin. Vous pouvez ainsi avoir la vision des soft skills du candidat, et une vision plus fine de la compatibilité du profil avec vos équipes. Et vous saurez si le candidat est recommandé par ses employeurs précédents

Une meilleure prise de décision en perspective, pour de meilleures embauches et moins ruptures de période d’essai !

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Martin Gamarra

Passionné de recrutement depuis son arrivé chez EveryCheck en 2020.