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Tout savoir sur la prise de références, un outil indispensable du recrutement

Très répandue dans le monde du recrutement, la prise de références permet de confirmer votre ressenti sur un potentiel futur employé. Cependant, cette pratique comporte des règles à respecter afin de protéger le candidat. et le recruteur.

C’est une garantie additionnelle pour éviter les erreurs de casting et ne pas perdre temps et argent inutilement. Enfin – et nous y reviendrons – il faut bien distinguer prise de références et contrôle de références.

La prise de références doit respecter certaines règles dans le cadre de la loi et pour ne pas mettre en porte-à-faux le candidat. Bien qu’il n’en ait pas l’air, c’est un processus complexe qui demande une certaine rigueur.

Les règles d’or pour une bonne prise de références :

1. Avoir l’autorisation du candidat

 L’employeur ou le responsable du recrutement ne peut faire une prise de référence sans l’accord préalable du candidat.

L’article L. 1221-8-et L.1221-9 indique que « Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation. »

À préciser que, même si le candidat a inscrit le nom d’un référent opérationnel dans le dossier de candidature, il est tout de même obligatoire d’avoir une autorisation signée.

Une prise de références à l’insu du candidat est strictement interdite ! C’est pourquoi notre process de contrôle de références ne démarre qu’après obtention de l’accord du candidat.

2. Exclure les questions concernant la vie privée

 Les questions portant sur la vie privée d’un candidat sont absolument prohibées :

  • Préférences sexuelles ou politiques
  • État de santé
  • Situation familiale
  • Religion, etc…

En effet, la prise de références doit porter sur des paramètres factuels uniquement, à savoir : intitulé du poste occupé, durée, dates, missions réalisées, résultats, raison de fin de contrat.

La prise de référence, un outil indispensable pour mener à bien un recrutement. Crédit photo : yanalya 

La prise de référence, un outil indispensable pour mener à bien un recrutement.
Crédit photo : yanalya 

3. Ne pas effectuer de prise de référence auprès de l’employeur actuel

Cela peut paraître évident, et pourtant, des loupés arrivent. Il faut être très vigilant à ne pas contacter l’employeur actuel du candidat, pour ne pas le mettre en porte-à-faux.

4. Baser le contrôle de références sur des critères objectifs

C’est là où la nuance contrôle de référence et prise de référence prend tout son sens.

Le jugement de valeur ne doit pas être pris en compte dans un tel processus : Pour des questions d’éthique et de légalité il n’est pas convenable de questionner l’interlocuteur sur la personnalité du candidat, ses habitudes, ses défauts en entreprise…

Il est important de faire en sorte que la prise de références ne tombe pas dans la recherche d’informations confidentielles

Il est important de partir de questions les plus factuelles possible, qui vous aideront à comprendre si les expériences et le parcours du candidat tel qu’il vous a été présenté répondra à vos attentes sur le poste que vous cherchez à pourvoir. Dates et intitulés des postes occupés, motifs de fin de contrat…Vous pouvez – et devriez même – vérifier que les diplômes du candidat sont authentiques.

N’oubliez pas que tout débordement peut soumettre l’employeur à des poursuites judiciaires.

La prise de référence : un processus délicat et chronophage qui peut être externalisé

En conclusion : étant donné la complexité de mise en place d’un processus de prise de références bien ficelé et conforme aux règles imposées par la loi, il est vivement recommandé d’externaliser cette tâche.

Ayant vérifié plus de 10.000 candidats, nous avons acquis une expertise telle que n’existant nulle part ailleurs en France : Notre vérification de référence est rapide, fiable et légale. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !