+33 1 76 41 00 45 prix d'un appel local Echangez avec un de nos experts
Menu Inscription Téléphone
+33 1 76 41 00 45 prix d'un appel local Echangez avec un de nos experts

Tout ce qu’il faut savoir sur la prise de références : Légalité et efficacité.

Très répandue dans le monde du recrutement, la prise de références permet de confirmer ou d’infirmer un premier ressenti. Cependant, elle comporte des règles à respecter afin de protéger le candidat. C’est une garantie additionnelle pour éviter les erreurs de casting et ne pas perdre temps et argent inutilement.

La prise de références intervient en deuxième partie du recrutement, une fois que l’entreprise a reçu et échangé avec le candidat. Cette prise de références permet de départager les finalistes et d’éviter les mauvaises surprises.

La prise de références doit respecter certaines règles dans le cadre de la loi et pour ne pas mettre en porte-à-faux le candidat. Bien qu’il n’en ait pas l’air, c’est un processus complexe qui demande une certaine rigueur.

Les règles d’or pour une bonne prise de références :

1. Avoir l’autorisation du candidat

 L’employeur ou le responsable du recrutement ne peut faire une prise de référence sans l’accord préalable du candidat.

L’article L. 1221-8-et L.1221-9 indique que « Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation. »

À préciser que, même si le candidat a inscrit le nom d’un référent opérationnel dans le dossier de candidature, il est tout de même obligatoire d’avoir une autorisation signée.

Une prise de références à l’insu du candidat est strictement interdite !

2. Les questions concernant la vie privée

 Les questions portant sur la vie privée d’un candidat sont absolument prohibées :

  • Préférences sexuelles ou politiques
  • État de santé
  • Situation familiale
  • Religion, etc…

En effet, la prise de références doit porter sur des paramètres factuels uniquement, à savoir : intitulé du poste occupé, durée, dates, missions réalisées, résultats, raison de fin de contrat.

3. Prise de référence auprès de l’employeur actuel

Dans le cas où le salarié est toujours en poste dans une entreprise, contacter cette entreprise pour une prise de références, dans l’optique d’une future embauche, peut mettre le candidat dans une passe difficile.

Discrétion et confidentialité sont de rigueur dans ce cas de figure. Cela se comprend aisément car le candidat échange avec un concurrent à l’entreprise.

4. Éviter les jugements de valeur

Le jugement de valeur ne doit pas être pris en compte dans un tel processus.

Pour des questions d’éthique et de légalité il n’est pas convenable de questionner l’interlocuteur sur la personnalité du candidat, ses habitudes, ses défauts en entreprise…

La prise de références est un honneur réservé aux candidats finalistes d’entretien d’embauche. Cette démarche permet en général de conforter une bonne impression et d’aider le recruteur à faire le tri entre les différents profils.

Il est important de faire en sorte que la prise de références ne tombe pas dans la recherche d’informations confidentielles. Ce type d’information est subjectif et ne doit pas être pris en compte dans cette démarche. Il est également important de se méfier des éloges faites par les référents qui peuvent avoir pour but de se débarrasser d’un salarié encombrant.

Tout débordement peut soumettre l’employeur à des poursuites judiciaires.

Étant donné la complexité de mise en place d’un processus de prise de références bien ficelé telle qu’être conforme aux règles imposées par la loi, éviter les jugements de valeurs, gestion administrative ; Il peut être envisageable d’externaliser le processus à des entreprises spécialisées (ex : Everycheck).